烟草行业有一定的特殊性，是由国家立法垄断的行业，在整体运营上有较强的计划性，同时通过内部竞争体现经营绩效的差异。行业的生产销售均由国家烟草专卖局（中国烟草总公司）进行统一管控，并分别由各地烟草商业企业和烟草工业企业承担。烟草行业的特殊性，使其在内部人力资源管理建设上也具备一定的差异性，但整体上均朝向高质量发展的要求迈进。

随着国企改革深入和企业发展转型升级，烟草行业也不断开展现代人力资源管理实践，加强人才队伍建设，推动企业高质量发展。推进任职资格体系的建立，有助于烟草企业提升人才能力管理，丰富员工职业发展通道，为企业人才战略提供坚实保障。在实际建设时，与当前主流的任职资格体系保持整体共性的基础上也存在一定的微差。

一、胜任力与任职资格

01、胜任力

胜任力是个人展示的一组与高绩效相关的特征表现，既包括显性的知识与技能，也包括隐性的价值观、自我认知、性格特征、驱动力等多种要素，常用冰山模型来表示。

02、任职资格

任职资格是一种衡量员工在完成工作目标时所需的专业素养、技术水平、领导才能以及个人特质的重要因素，常用“KSAO”模型来表示。

03、胜任力与任职资格的关系

要想充分利用胜任力和任职资格的优势，就必须清楚地区分它们的不同之处，以及它们所需要满足的标准和范围，从而实现最大的效益。当前，学者们和企业家们对胜任力及其相关的任职资格的看法大致可以归纳为三种：

一是任职资格是冰山模型水面以上部分，胜任力是冰山模型水面以下部分。任职资格包括知识、经验、学历等基本条件，而胜任力是能将人才区分出优劣的决定性因素。

二是任职资格体系包含胜任力。任职资格除了包含知识、经验、技能、学历、各类资格证等基本条件外，还包括素质、品德等胜任要素。

三是胜任力模型包含任职资格。胜任力模型既包含了任职资格体系中学历、经验等基本条件，也关注潜在的能力素质，如价值观、品德等。

三种观点描述了胜任力与任职资格的各种包含关系，均存在一定道理。由于任职资格是岗位职责说明书中的重要组成要素之一，多数企业在建立任职资格时，便采取第二种观点，即基于胜任力构建任职资格体系。在实际应用中，借助基本条件进行人才选聘，利用胜任要素甄别、提拔高绩效人才，并构建人才培养体系，一定程度上实现了人才甄别、选聘、提拔、培养的一体化管理。

二、任职资格体系的构建

烟草企业基于胜任力的任职资格体系建设分为搭梯子、建标准、找位置三个阶段工作，分别对应职业通道设计、资格标准开发以及认证标准设计三个步骤。

01、职业发展通道设计

一般而言，职业发展通道可以分为管理通道、专业通道和双通道三类。传统职业发展通道以管理通道为主，员工只有通过职位晋升才能实现职权与待遇的提高。而现在多数企业通常开展双通道建设职业发展路径，员工除常规的职位晋升外，还可以通过专业能力的提升获取相应职权和待遇。双通道的建设为员工职业发展提供了更广阔的路径，有利于员工工作积极性的提高。

职业发展通道的建设需明确岗位类型、序列。烟草行业将岗位分为管理类、专业技术类、生产操作类、业务类以及服务类五大类型。企业在岗位类别的基础上进一步划分岗位序列，即工作内容、职责和任职要求等方面具有较高相似性的岗位集合。不同岗位序列覆盖范围不同，针对覆盖面较广的岗位序列又进一步细分为子序列。如生产操作类岗位分为生产设备操作序列、生产设备维修序列；生产设备操作序列又进一步分为复烤设备操作、制丝设备操作、卷包设备操作、成型设备操作等子序列。生产设备维修序列也进一步分为复烤机械维修、制丝机械维修、卷包机械维修、成型机械维修、复烤电气维修、制丝电气维修、卷包电气维修、成型电气维修等子序列。

根据岗位任职资格条件的高低、权责大小对职位纵向划分职等和职级。其中，职等是指不同序列之间，职责大小、工作难易、责任轻重及任职要求相似的职位集合。主要职务不同，但困难程度、责任大小、所需资格等条件都相似的职级，归纳为职等。职级是同一等次中细分的不同级别，体现员工在职务、能力、业绩、资历等方面就的差异，也是确定员工待遇的重要依据。职位序列和职等、职级的划分，有利于拓宽员工职业发展通道，实现员工与企业共成长。

02、任职资格标准开发

任职资格标准是任职资格体系中最核心的内容，也是任职资格体系建立难度最大的部分。基于胜任力的任职资格体系是以胜任岗位为依据，以结果为导向，科学合理评价员工能力，实现企业人才队伍建设的重要依据。

任职资格标准的建立需结合企业战略、BEI行为访谈、职位说明书、业务流程文件等内容综合分析，并与相关岗位进行多次沟通，才能形成适合企业的任职资格标准。

任职资格标准要素包括基本条件、业绩贡献、知识技能、素质能力等。其中，基本条件包含学历、工作经验、职称、资格证书等；业绩贡献主要是近年绩效考核结果；知识技能要求分为通用知识、专业知识、基础技能与专业技能，知识是从岗位要求应学应会的内容，技能是操作层面需要掌握的技术。通用知识如行业知识、法律知识、公司制度等；专业知识是不同序列的差异化要求，如复烤设备操作子序列需要掌握复烤工艺知识；通用技能如办公软件、OA系统操作等；专业技能是不同序列的差异化要求，如复烤设备操作子序列需要掌握复烤设备的操作技能。素质能力是指该岗位应具备的基本素养、价值观等。

03、任职资格等级认证

任职资格认证是指将员工的工作能力与任职资格标准比较，量化评价员工能力水平，为确定员工待遇提供依据，同时也为员工成长指明方向。

任职资格认证分为首次认证和定期认证。首次认证是员工第一次参加任职资格等级认证。定期认证是企业根据自身发展情况，常态化开展资格认证，由符合要求的员工申请，并组织相关人员进行评定，实现员工职业通道的发展。

任职资格等级认证一般具有常态化、差异化、程序化等特点。常态化是指任职资格等级认证工作一般每两年开展一次，根据两年的绩效表现及其他任职资格要素进行评定，实现对通道内员工的动态管理。差异化是指企业应建立不同序列、职等、职级员工的评审组，实现评审工作的精准化、科学化。程序化是指任职资格等级认证流程分为申请/提名、审核、评审、审批等环节。符合要求的员工提出认证申请或由部门负责人向人力资源部提名；人力资源部根据任职资格基本条件对提名员工进行资格审核；评审委员会组织各评审组对员工任职资格标准进行评审；企业相关负责人对评审结果审批，审批通过后员工便可享有相应职等职级待遇。

三、任职资格体系的应用

任职资格体系在人才甄选、培训管理、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理等领域的应用，有利于提升企业人力资源管理和员工职业能力水平。

01、任职资格在人才甄选中的应用

以任职资格标准为依据，提出人才能力素质需求，并据此开展人才甄选工作，使甄选工作更科学、更符合岗位实际和企业发展需求。通过任职资格等级认证对人才进行动态管理，实现“优者上、劣者下”，有效保障企业人才队伍活力。

02、任职资格在培训管理中的应用

根据岗位序列、职等、职级，结合任职资格标准，建立分类分层的培训体系。通过员工自身能力与岗位任职资格标准的差距识别培训需求，并依据任职资格标准开发培训课程。同时，由员工及直接上级共同制定学习计划，提高培训的精准性和有效性。

03、任职资格在绩效管理中的应用

一方面，通过对任职资格标准分析，提炼相应的绩效考核指标。另一方面，通过绩效考核结果与任职资格标准的对比，明确差距，并量身制定绩效改进计划，不断提升自身绩效水平，实现员工与企业的共同发展。

04、任职资格在薪酬管理中的应用

不同序列岗位、同类岗位不同职级具有不同的薪酬标准。依据任职资格标准之间的差距大小，合理设计不同序列、职等、职级之间的薪酬差距，将自身岗位、能力与薪酬待遇挂钩，有效激励员工加强自身能力建设。另外，通过给予高素质人才高待遇，有利于企业留住优秀人才，保障自身可持续发展。

05、任职资格在职业生涯管理中的应用

通过任职资格等级认证明确员工知识、技能、素质、能力等要素与任职资格标准的差距，并协助员工制定职业发展规划，有效提高员工自身能力与岗位任职资格标准的匹配度，实现员工的职业发展目标。

四、结语

烟草企业在建设任职资格体系时，整体上与现代企业管理的常用工具保持一致，在内容上要充分考虑行业的特殊性，规则与标准设置要兼顾制造、销售等各种业态对应岗位的要求，同时对历史存在的岗位也要有一定的包容性，通过长期持续的完善，希望对烟草行业人力资源管理能够有进一步的提升与促进，为烟草行业高质量发展打好坚实的人才基础。