一、何为绩效管理的“强制分布法”？价值体现是什么？

在员工绩效管理中，很多企业会用到强制分布法。强制分布法有一个前提假设条件：员工工作表现和结果优劣情况呈现“两头小、中间大”的正态分布规律。公司会在员工绩效管理制度规则中，明确划分出若干绩效等级以及每个等级中员工的数量或占比，并根据员工绩效和能力的表现情况，在绩效考核打分环节控制员工的整体绩效考核结果，以实现按照既定比例将员工的绩效考核结果列入对应等级。如根据员工绩效考核管理办法/规定，要求X公司的中基层员工需分出ABCD四类，且强制分布比例为A级占10%，B级占40%，C级占30%，D级占20%。

通过以上描述，我们可以明确强制分布法的价值至少包括：能将优秀员工、不合格员工挑选出来，为后续员工奖惩、员工培养、员工选拨与配置等管理工作提供了支持。

二、如何有效运用“强制分布法”？“强制分布法”有哪些使用技巧？

01、使用强制分布法之前要考虑企业的人员胜任力情况

企业人员普遍胜任力高的话，不适合推行强制分布法，尤其是在企业绩效管理导向是成本控制时，不建议使用强制分布法。

具体原因为：当一家公司员工的整体胜任力处于较高水平，如集团总部普遍存在人员高配的情形，这种员工普遍比较优秀的组织，每个员工的工作表现大概率不会是差的。那么大部分员工的绩效考核结果应该会是良好或者优秀水平，但强制分布的规则是要求各个等级均需有一定数量的员工。那么会出现第一种情形是工作完成合格的员工仍必须被列入不合格等级，会出现的第二情形是有一部分工作表现优秀的员工因为优秀等级比例的限定要求不得不被列入下一个等级，以上均会造成跟实际工作完成情况严重不符合的问题

以上两种情形，从相对评价的角度，进行等级划分没有问题，但是强制分布是先确定了等级，员工会进行自我的绝对评价，此时，就会出现错误。而且自我认知对履职的影响要明显大于横向与他人对比的感知。那么，自我感知应该得到优秀的而没有得到、应该评为良好而被评为不合格的员工，就会产生心理落差，然后导致员工工作的懈怠、不稳定和流失。

02、使用强制分布法之前要考虑本企业/组织各岗位的绩效考核指标的情况

如果企业各组岗位里存在一定比例的岗位，其绩效考核指标无定性指标或者说指标评价规则明确无可主观评价的可能，也就是员工的绩效考核成绩完全由员工的最终工作结果决定，此种情形下无法在打分环节调整员工得分，那么不能推行强制分布法。

因为在员工绩效管理过程，企业要秉持绩效管理的“三公”原则，不得事后调整绩效考核规则或者修正绩效考核分数，绩效管理相关规则在考核期初确定时即在特定范围具有了约束力，不能随意更改，这属于绩效管理者的责任，应由管理者承担结果。出现上述情形，管理者可以在下一期绩效考核时进行调整，如当绩效考核成绩高的人群占比多时，企业管理者应该考虑是否是绩效考核指标目标值设定过低或者评价规则设定过松，确定原因后对应调整。

03、设计强制分布法的规则前要明确员工绩效管理的导向是奖励还是成本节约，或者是成本控制

对于员工来说，更倾向于认为绩效考核就是为了惩罚，为了扣员工工资；但是作为企业管理者，推行员工绩效考核是为了企业经营业绩的实现。所以企业管理者应该基于企业的业务情况、经营情况以及员工对业务经营情况的贡献度等因素来确定是在工资增量上引入绩效管理，还是以降低人工成本为目的引入绩效管理，或者是控制人工成本为前提引入绩效管理。

绩效管理的导向会影响强制分布各等级的比例划分，如果是奖励为导向，优秀员工（绩效考核系数大于1的员工）比例可以适当增加；如果是降成本为导向，优秀员工（绩效考核系数大于1的员工）比例要控制，且要增加非优秀员工（绩效考核系数小于1的员工）等级的比例；如果是控成本为导向，那么要确定优秀等级员工比例与其他各等级员工的比例，绩效工资增加额与扣减额相比较是相对持平或者略低的，以保证企业的绩效工资总额不超支。

04、设计强制分布法的规则，即确定强制分布的等级和比例

根据企业员工情况、绩效评级规则和领导管理风格等因素，推断本企业的员工绩效考核结果分布情况。一种情况是，各等级的人员数量能符合“两头多、中间多”的规律，即可以形成标准的正态分布曲线。另一种情况是，各等级的人员数量出现“高分人数少、中分人数多，低分人数教多”的规律，形成的是偏正的正态分布曲线。一般企业不会长期出现“低分人数多、中分人数较多，高分人数少”的规律，因为企业出现此种分布结果，说明企业员工整体绩效表现不理想，企业需要寻找原因，找到解决措施提高企业绩效。

当企业的员工绩效考核结果呈现“标准的正态分布”时，如果是奖励导向，绩效考核系数等于1的绩效得分可以取标准正态分布曲线平均值（平均绩效成绩）小的值；如果是成本导向或者需要控制成本，绩效考核系数等于1的绩效得分需要取标准正态分布曲线平均值（平均绩效成绩）相等或者偏大的值。

当企业的员工绩效考核结果呈现 “偏正的正态分布”时，如果是奖励导向，绩效考核系数等于1的绩效得分可以取比正态分布曲线平均值（平均绩效成绩）小的值；如果是成本导向或者需要控制成本，绩效考核系数等于1的绩效得分可以取比正态分布曲线平均值（平均绩效成绩）小的值，具体取值，需根据成本总额情况进行测算。

总之，强制分布法是绩效考核管理中一个有效的手段，但是使用本办法也会产生较大的管理风险，企业要结合企业实际决定它的去留，或者进行适应性改造。就如同通用当初停用721绩效管理，阿里巴巴于2020年提出不再强制实行“361”考核制度。“强制分布法”不是“万能钥匙”，乌卡时代，管理者要更了解自己的企业，把好自己的脉，创新性地使用经典、成熟的管理方法，真正发挥绩效管理的作用，护航企业可持续发展。