薪酬管理体系是实施现代化企业管理、达成企业经营目标所必不可少的机制，合理的薪酬体系对于提高员工积极性和工作动力、增强工作效率和工作绩效、吸引和留住优秀人才、提高企业竞争力等方面有着积极作用。

一、国企薪酬体系的常见问题

关于薪酬体系优化也是国企改革中绕不开的话题。聚焦到国企改革实践，国有企业薪酬体系常常会存在如下问题：

01、薪酬体系多为自发形成，规范性不足

在国有企业的组织发展历程中，薪酬体系也会因为某些客观原因而自发演进、逐步形成。这些自发形成的薪酬体系或许在特定的发展阶段起到过举足轻重的作用，然而随着时间推移，这种模式可能被沿用下来而没有经过全面的审视，而且还受制于历史文化、专业局限和零散决策的影响，导致薪酬结构缺乏整体性和战略性，进而使得薪酬体系并未真正起到激励员工为组织目标努力奋斗的目的。

02、薪酬体系的“公平性”欠佳

“薪酬待遇不公平”是国企薪酬改革中最常听到的声音。一般来讲，“薪酬不公平”存在三个方面的表现：

第一，薪酬的外部公平性不足。“外部公平性不足”一般表现为某企业的薪酬水平与同行业、同地区的市场水平相比较低，员工感到薪酬待遇相较于外部呈现出不公平。这可能是由于该企业未能及时调整薪酬水平以适应市场水平或冲抵通货膨胀影响，从而使得员工的实际薪酬逐渐失去竞争力；或是因为薪酬设计时未考虑地区差异性，不同地区间员工的薪酬执行同一水平，导致某地区员工薪酬在该地失去竞争力。

第二，薪酬的内部公平性不足。薪酬内部缺乏公平性的主要原因在于企业内部没有对不同岗位之间的相对价值排序进行科学系统的评估，导致某些岗位在岗员工的实际工作内容与员工获得的薪酬待遇之间不匹配，造成员工间薪酬待遇的内部不公平。内部薪酬的不公平可能导致员工之间滋生不满情绪，影响组织内部工作氛围、员工之间协作和员工个体的工作动力。

第三，薪酬的自我公平性不足。薪酬自我公平性不足有两类常见表现：其一是由于受“平均主义”的影响，薪酬分配上忽视了个体贡献或者说个体间的绩效差异；其二是企业内薪酬调整缓慢，员工的薪酬待遇并未随着其长期能力水平的提升而进行灵活的调整。不论是哪种情况，都将使薪酬体系缺乏激励性，影响组织活力。

03、奖金兑现、薪酬调整等往往缺少合理依据

这一问题常见于国有企业的薪酬管理之中，常见的表现有如下几点：

第一，缺少具体的、透明的薪酬管理制度，员工不知道自己薪酬发多发少的原因。这可能导致员工对奖金和薪酬的分配感到困惑和不满，显著降低薪酬的激励性以及绩效的牵引性。

第二，绩效标准不明确，管理者的主观评价占主导。缺乏明确的绩效考核标准，导致员工在事前不清楚如何评价自己的工作成果，以及考核结果如何影响奖金和薪酬的调整，而事先的绩效标准不明确又会导致管理者在奖金兑现和薪酬调整时需要更多依赖自己的主观评价。这一般会导致员工对奖金和薪酬的分配感到不公平，激化内部矛盾。

第三，出现“大锅饭”或“个别奖励”等现象。在薪酬兑现上没有明确的差异化政策，“干多干少一个样”，高绩效和低绩效员工之间薪酬水平的差异不足，这将降低高绩效员工的工作积极性。另外，缺乏明确薪酬兑现依据还可能导致小部分员工在奖金兑现上得到特殊待遇，而缺乏依据的奖励可能引发其他员工的不满和不公平感。

二、解决思路浅析

01、建立科学规范的薪酬体系

建立科学规范的薪酬体系是国企薪酬激励体系变革中的关键任务之一。科学合理的薪酬体系既能够激励员工、提高其工作积极性，同时也有助于保持组织的活力与竞争力。

首先，要明确薪酬策略和目标。在系统性地搭建薪酬体系之前，企业应明确自己的薪酬策略和目标。这包括确定企业的薪酬定位，是要给付在市场上有竞争力薪酬水平，还是选择相对稳健的跟随型薪酬策略。同时，明确薪酬的核心目标，是吸引人才、提高绩效，还是其他方面的目标。

其次，应进行充分的市场薪酬调查。进行市场薪酬水平调查是为了充分了解同行业、同地区、同岗位的薪酬水平，以便于结合薪酬策略与目标，在薪酬系统性设计时予以充分考虑。

第三，“因地制宜”地设计薪级表。综合考虑薪酬策略、市场薪酬调查结果、企业职工现有薪酬水平，并参考重叠度、级幅度、档差、级差等专业指标，“量身定制”适用于企业的薪级表。这是薪酬是顺利落地的关键所在。

最后，分层分类设计薪酬固浮比。在进行薪酬系统性设计时，“分层分类”是一种常见的方法，比如可以根据员工的职务、层级、绩效水平等因素划分不同的薪酬层次，并结合薪酬策略的导向、薪酬设计的原则、企业总体的薪酬给付能力、员工的接受程度、国家及当地的法律法规等因素，进行差异化的薪酬结构设计。

02、多种手段提升薪酬公平性

在国企改革实践中，企业可以选择通过多种手段提升薪酬体系的公平性。总体来看，科学的薪酬设计应在薪酬体系中体现“内部公平性”、“外部公平性”和“自我公平性”。

首先，进行充分的薪酬对标，体现薪酬的外部公平性。企业应定期进行市场薪酬调研，以便及时了解同行业、同地区、同职能的岗位所对应的薪酬水平。进行外部薪酬对标时需要充分考虑公司地理位置、规模、所属行业、岗位具体工作要求等不同维度，从而尽可能的使所调研的数据更具准确性与代表性。另外，薪酬的外部对标中，所对比的应当是员工的综合薪酬数据，除了其基本工资外，还需综合考虑各种绩效奖金、股票期权等形式的薪酬，以获取更全面的薪酬数据。

第二，引入差异化的薪酬，保障薪酬的内部公平性。企业应当使用科学合理的岗位价值评估工具，从工作年限、工作难度、岗位工作贡献、岗位技能要求、沟通难度等若干维度对岗位价值进行综合评估，从而得到企业内部不同岗位之间的相对价值排序，这是薪酬内部公平性的基础。此外，还应对不同绩效水平的员工设置差异化的薪酬待遇，树立“奖优罚劣”的薪酬给付理念，既能保证薪酬内部公平性，也能起到“奖励先进、鞭策后进”的作用。

第三，将薪酬与员工职业发展相结合，实现员工自我公平性。企业应当为员工设立清晰明确的职业发展路径，并明确相应的技能水平、业绩成果等要求，这样既能牵引员工的成长与发展，也能为后续的能力认定与薪酬给付提供相对明确的判定依据。同时，需要设置与职业发展路径相匹配的薪酬待遇，从而实现“随着员工能力水平的提升而获得薪酬待遇的提升”这一结果，进而实现薪酬的自我公平性。

03、建立与业绩直接挂钩的薪酬激励机制

思路为建立薪酬与绩效直接挂钩的绩效评价体系，将薪酬兑现与员工的绩效表现直接关联，“奖优罚劣”。在事前，应设定清晰、具体、可衡量的绩效目标，以牵引员工完成绩效目标。在事后，应区分不同员工在自身绩效目标下的表现，并给付不同绩效水平的员工不同水平的薪酬，以充分实现薪酬体系的激励性。

三、薪酬优化落地的配套机制

若要保证优化后的薪酬体系能顺利落地，还需要搭建一系列配套机制，否则薪酬体系将“决而不落”或“落而不实”，不能起到激励作用。常见的薪酬优化落地的配套机制如下：

第一，配套的绩效管理体系。建立科学的绩效目标体系和评价标准体系，并使绩效结果与薪酬给付相挂钩，这样有助于将员工的实得薪酬与其实际业绩结果紧密关联，从而在提高薪酬的公正性和合理性的同时，提高员工的绩效表现。

第二，配套的职级晋升机制。将薪酬与职级晋升挂钩，使员工的薪酬水平能够随着职业生涯的发展而提升。同时，合理的职级晋升机制要保证公平、透明，确保员工有向上晋升与发展的机会。

第三，配套的培训发展机制。将薪酬与培训发展挂钩，一方面能使员工层面的培训发展规划更具落地性，另一方面也能使员工通过培训提升自身技能水平，从而提升自身的绩效表现。

第四，配套的薪酬套改机制。制定配套的薪酬套改机制，是保证薪酬体系落地性的关键一步。一般在充分考虑企业性质、操作难度、时间周期、薪酬给付能力等因素的情况下，可以选择“就近就高法”、“历史因素法”、“中位值对标法”等方法，以实现新旧薪酬体系的衔接。

第五，定期的薪酬审查机制。设立对薪酬合规性审查机制，通过设立相关专业委员会或常务管理部门，定期对薪酬体系及其运行过程、运行结果进行合规性审查，确保薪酬体系的设计与职工薪酬的给付是合理、公正、符合规章要求的。

四、结语

国企改革中的薪酬体系优化是一项庞大的系统性工程，除了考虑薪酬设计的系统性、规范性、公平性、激励性外，还需要把企业的历史因素、文化因素、人员因素等列入考量范围进行综合决策，这样才能“对症下药”、开出“良方”。