一、引言

现代规范化国有企业基本实现了以全面预算管理为约束的工资总额管控机制，企业工资管控方式已经正式由“工效挂钩”转变为“预算管理”。预算管理方式是经过主管部门和收入分配政策的宏观协调后，合理调整每年工资总额发放情况。

预算申报审批约束下的某地区国资委监管企业工资总额管理机制

我们在管理实践中发现，越来越多的经验较丰富的国企人力资源部门，仍然对预算约束机制下的工资总额管理制度存在疑问，并不能依据国资委制度文件设计一套能在实践工作中使用的闭环管理制度。结合我们的咨询实践，融合一些企业原有的实践基础，将工资总额实现闭环管理的具体难点与细节为大家做一下介绍。

二、工资总额管理首先要匹配当地具体政策条款

首先，应该仔细研读当地上级部门（通常为国资委体系）出台的具体工资总额管理政策文件，并在自己公司的制度中对应引用。

2018年陆续出台了《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）和《中央企业工资总额管理办法》（国务院国有资产监督管理委员会令 第39号），对工资总额预算实行核准制管理还是备案制管理提出明确要求。明确以分类管理为手段，制定了工资总额预算备案制周期制管理等一系列政策措施，目的是增强职工收入分配调控的针对性和有效性，助力中央企业稳增长、激发和调动企业干部职工积极性的重要作用。

在这之后，各省市纷纷出台了具体的国企工资总额管理政策文件，部分是在公开平台可查，部分在各国企内部传达，基本形式较为类似，但具体条款各有差距，需要仔细研读并引用其中有关条款。

某地区国企工资总额管理文件中的相关条款归纳

如上表的归纳中我们可以发现，各地方的约束机制表现形式上各有差距。这里，务必直接与当地政策直接对齐，在最高一层制度文件如集团层工资总额管理制度中严格引用上级文件的提取系数，并保障自己公司内部的激励比例严格符合当地政策文件约定的各种上下限情况。

三、工资总额机制中的概念定义与机构职责

工资总额定义：工资总额的统计口径为，企业在一个会计年度内直接支付给予本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等，按政策可剔除困难补助等部分特殊项目。

工资总额分类控制：集团各单位工资总额分为保障性工资总额、效益性工资总额和单列工资总额三部分组成，即工资总额=保障性工资总额+效益性工资总额+单列工资总额。

一般工资总额中的分类项目

工资总额预算管理机制：工资总额管理是指在集团全面管理调控政策下，按照年度生产经营目标、经济效益情况、预算管理要求和人力资源管理要求，对年度工资总额的确定、发放和工资水平的调整，做出计划安排并进行有效控制和监督的活动。

集团及二级单位工资总额的历史基数原则上采用套测后第一年度工资总额实际发生数为初始基准，以后每年按制度调整新基数。新成立公司工资总额原则上以成立后第一个完整年份工资总额发生数为初始基准。

工资总额管理中的各机构职责

四、工资总额分项管理及预算编制流程

集团工资总额预算在动态增长过程中，如何保障各分项都满足预算制约，同时又兼顾工资刚性上涨和效益激励等通常发生的状态？我们需要构建合理的工资总额分项挂钩机制，采取一定的系数挂钩比例，让分项与整体保持同比增长：一是定义不同分项的优先级，优先保障刚性增长项目；二是确定效益项目挂钩系数；三是设计超预算部分累计机制。

工资总额体系中各分项部分的挂钩关系及预算流程

五、难点：工资总额预算与利润目标系数之间的关系

工资总额预算与利润目标之间存在动态调节关系，并不能严格设计为固化系数。这里是集团工资总额与子公司工资总额管理的难点，也是多数企业人力资源部门因缺乏企业经营管理思维或经验而难以操作的地方。

这里的各分子公司利润目标提取需要和各公司年度目标经营责任书等约定指标挂钩，与公司战略发展等指标挂钩。并且在执行过程中，最好和各公司负责人及人力部门一同沟通和宣讲，让其理解机制和设计原理。

工资总额预算与利润目标系数之间的关系

六、结论

随着国企管理的日益规范化，工资总额预算约束机制已经成为多数国有企业薪酬体系管理中必不可少的一个环节，各国企人力资源部门必须拓展管理思维，强化与企业经营发展密切关联的薪酬管理思维模式，从经营指标的长期激励效果上思考和设计薪酬总额调节机制，这在经济周期波动加剧，市场竞争加剧的今天，尤其值得大家格外关注。