科学有效的薪酬体系是企业实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的基本保障，是实现外部公平、内部公平和个人公平的有效手段，能够促进企业战略规划落地，激发员工效能，实现降本增效。企业薪酬体系设计是系统性工程，在实操过程中，可按照七大步骤开展，制定出符合企业发展特性的、具备可操作性的薪酬方案。
第一步：分析企业战略，研究组织架构、部门及岗位职责
薪酬体系方案设计时，首先对企业过去、现在和未来的发展战略进行深入分析，确定企业各业务板块的发展阶段和发展方向，确定出哪些业务是需要扩大市场规模、重点发展的？哪些是保持成熟状态、稳定市场份额的？哪些是逐步稳健退出、收缩市场份额的？其次按照对业务的支撑情况，分析企业的组织架构、部门设置情况，了解部门职责、岗位设置、岗位职责和人员编制情况，基于对组织设计和运行，以及人岗现有资源配置的充分理解，进行薪酬方案设计。
第二步：分析企业薪酬数据
在对企业薪酬数据分析时，要做到全面、细致，多维度展开。从时间的维度分析，对比企业各岗位近三年薪酬数据的变化，结合企业发展历程，分析数据变化背后的原因，通过访谈进行验证。从薪酬构成的维度分析，对各岗位序列薪酬结构、固定薪酬与浮动薪酬比例、各项福利津贴的发放标准和条件进行全面了解。从企业内部公平性的维度分析，不同岗位之间进行横向对比，找出薪酬构成的区别、薪酬水平的差距。从单个岗位的维度分析，找出同一岗位不同级别的薪酬标准和差距，以图、表的形式直观的呈现出岗位人员的薪酬数据分布，总结出特点。同时注意特殊情况的分析，如人员兼岗、特殊工种、病假、产假等因素引起的薪酬数据异常值。
第三步：市场薪酬数据搜集整理
市场薪酬数据是企业薪酬体系设计时实现外部公平性的基础，也是企业领导层期望借助咨询公司完成的重点工作，市场薪酬数据的可参照性至关重要。
在选择标杆企业时，可遵循“二四原则”，即两个维度—同行业薪酬水平，竞争对手薪酬水平；四项因素—区域、业务、规模、阶段，考虑市场上与目标企业区域相同，业务类型相近，整体规模相当，业务发展阶段匹配的企业，确保具备较强的可参照性。薪酬数据按照岗位进行搜集，整理分析岗位任职资格要求，包括学历、工作年限、具备的能力素质等方面，同时标注好薪酬数据的来源。数据搜集完成整理时，按照岗位序列分析出岗位薪酬的最小值、中位值和最大值，通过数据分析工具，拟合出市场薪酬数据各分位值曲线。
第四步：企业薪酬水平与市场对标分析
按照各岗位序列、管理层次，分析企业员工薪酬数据与市场薪酬水平的对比情况，可采用薪酬数据散点图和市场薪酬数据各分位值曲线的形式，直观地展现对比结果，得出关键问题和结论，结合企业的发展阶段，分析背后的原因，为后续制定薪酬策略，设计薪级薪档做好支撑。
五、第五步：开展岗位价值评估
开展岗位价值评估核心是区分企业各岗位之间相对价值，是薪酬体系设计中实现内部公平的基础条件。岗位价值评估时，首先确定评委的选择，一般包括企业高层、中层管理人员以及基层员工代表等，设计好评委各自的权重。其次是评估问卷的设计，要充分结合企业的岗位情况，确定采用评分或评级、纸质或线上的方式，评估问卷设计时重点注意以目标为导向，思考后续问卷结果收集后从哪些维度进行数据的处理和呈现，如何设计和统计，能提高结果整理的效率。
评估问卷设计完成后，进行小范围评测，发现问题及时调整修改。开展正式的岗位价值评估之前，做好对岗位价值评估工作目的、流程、打分规则的宣讲，避免出现错评、漏评，降低评估问卷的无效率。对评估问卷结果分析时，要剔除个别偏离值，最终评估结果与企业领导层进行沟通确认。
第六步：制定薪酬策略，设计薪级薪档
薪酬策略的制定是综合考虑企业发展阶段、战略规划、业务类型、内部薪酬问题分析、市场薪酬水平对标之后的结果。
创立初期的企业，薪酬体系设计要简单，具备较强的可操作性；
处于快速发展期的企业，薪酬体系更加具备激励性，鼓励员工发挥更大的价值，助力企业扩大规模；
成熟阶段的企业，薪酬体系要注重公平性、人员的稳定性。
不同的岗位可采用差异化的薪酬策略。关键核心岗位可采用市场领先型的薪酬策略，保证对人才的吸引力；重要岗位可采用领先或跟随型的薪酬策略，保证员工的稳定性。
薪级薪档的设计综合考虑岗位的特点和人才职业发展的诉求，设计合理科学的薪酬带宽，限定各职级薪酬区间。薪酬档差设计时综合考虑等差切分法、等比切分法以及组合切分法等各自的优势和不足，结合具体的岗位确定。
第七步：优化薪酬结构，实施套改
薪酬结构的设计要综合考虑企业的业务发展阶段、各岗位职责，确定合理的固定薪酬与浮动薪酬的比例，对企业现行的薪酬科目进行优化时，新增或减少的科目要有明确的原因和依据，明确各项津贴、补贴的标准和条件。
薪酬套改是按照优化后的薪酬方案，结合每位员工的职位级别、薪酬水平，套改进新的薪酬体系的对应档位中。套改方法一般包括“就近就高法”、“历史因素法”、“中位值对标法”、“基于人才测评结果的方法”等。套改时从企业层面和员工层面综合考虑，企业层面关注薪酬总额的控制、员工薪酬平均增减幅度，各岗位平均薪酬增减幅度，薪酬方案实施的难度，是否能够保证过渡区的人员稳定性。
员工层面结合岗位任职资格，人员具体情况，分析薪酬增减幅度，考虑对人员的工作热情和积极性的影响程度等。套改完成后与企业领导层、部门负责人进行沟通调整，确保方案落地的可行性。
结语
企业薪酬体系方案设计需结合企业发展战略、业务类型和规模、部门及岗位职责，在充分分析企业自身各岗位序列薪酬水平和存在的问题后，精准对标市场水平，制定针对性的薪酬策略，完成员工薪酬套改。然后制定出优化方案过渡期的保障措施，确保方案顺利实施。