在2022年11月9日人力资源社会保障部办公厅印发的《国有企业科技人才薪酬分配指引》（人社厅发〔2022〕54号）（以下简称“《分配指引》”）中明确，要重点加大对承担前瞻性、战略性、基础性等重点研发任务的科技人才激励力度，同时对于战略科学家、顶尖领军人才等特殊关键核心技术人才，可不限于岗位薪酬框架，实行“一人一议”开放薪酬，可上不封顶。

我国自十八大提出“创新驱动发展战略”以来，将重视和激励科技人才提高到了前所未有的高度。但现阶段由于我国科技人才队伍规模体量仍然偏小、高层次科技人才严重不足等问题，国有企业与民营企业也展开了激烈的“抢人大战”。后疫情时代，加之国家对“双循环”战略的实施，高端人才的渐进式培养、梯队建设、共享机制等都将持续得到高度重视，并进入中国发展史上的核心舞台。而相应地，服务于科技人才战略的人力管理手段，也将直接影响科技人才在企业中发挥的作用。中长期激励由于方案对科技人才激励的长远规划和效果鲜明，且同时可以通过合理设计具备较大的约束力度，在对企业关键人才吸引与保留方面的成效显著，调节收入分配差距、聚焦关键核心员工的作用也更加明显。想要下好科技人才强企这盘“先手棋”，结合企业实际需求，对科技人才进行遴选，并针对性地设计和实施合理的中长期激励方案，成为企业需要前置的重点思考方向。

近年来，随着中央企业不断深化收入分配制度改革，中长期激励的相关专项政策，以及以其作为人才政策保障抓手的文字，频频出现。作为改革重点举措之一，与其相关的政策文件深化、细化、优化的步调持续加速。中长期激励工具箱也不断丰富，目前已有相对成熟的十余种方式出台，企业对中长期工具的使用也逐渐由“能不能”到“如何选”。正略咨询结合多年对国企中长期激励政策的研究成果以及深耕央国企中长期激励项目的实践经验，拟从宏观角度为国有企业介绍一套中长期激励选择流程，从而指导其选择出适合本企业科技人才引用育留的中长期激励手段。

一、明确定义科技人才范围

国有企业在对科技人才实施中长期激励前，需要先明确企业科技人才的定义和范围。《分配指引》对国有企业科技人才的定义为：“科技人才是指企业中具备较强的科学思维和创新能力，掌握某个领域专业知识、技能，从事科研、生产等工作的人员。主要包括从事科学研究、工程设计、技术开发、科技服务、科技管理、技能操作等科技活动的人员。”从上述定义中我们不难看出，企业科技人才须具备以下特征：

具备较强的科学思维和创新能力

掌握专门的知识或技能

从事科学或技术工作

对企业发展做出较大的贡献

因此，从广义上来说，科技人才可以指在企业中从事科研和技术工作的所有人员；而狭义上来说，科技人才特指在企业内从事科研技术工作且为企业经营发展做出突出贡献的员工。具体应从企业发展实际需求出发，准确定义并划定科技人才范围。

二、确定企业政策适用范围

对于国企来说，政策的合规性是设计中长期激励方案时的首要考量因素。在国家出台的中长期激励相关政策中，不同性质的实施主体，激励对象和激励工具可选择的范围不同。

对于企业科技人才的激励，需在满足政策规定的前提下，选择合适的激励手段，并向关键核心人才倾斜。

对于国有控股上市企业，应充分利用上市公司股权激励工具，对科技人才中的核心研发人员、核心技术人员等采取股权激励的方式，以稳住核心科技骨干人才。

对于国有科技型企业而言，4号文中提供了丰富的中长期激励工具及实施细则。激励方式不仅涵盖股权类激励，同时也重点突出了对科技人才的分红类激励。由于科技型企业一线科研技术人员队伍较为庞大，因此可考虑选择重大科技成果主要完成人、重大研发项目核心骨干人员、对核心技术或主导产品等做出重大创新或改进的主要技术人员等实施岗位分红，同时对参与成果转让、科技成果作价入股投资等项目的项目负责人、子课题负责人、参与研发设计的骨干人员等实施项目收益分红等。

对于国有控股混合所有制企业，133号文明确指出，在关键岗位工作并对公司经营业绩和持续发展有直接或较大影响的科研人员、经营管理人员和业务骨干可实施员工持股。

三、客观评估企业发展阶段

企业处于不同发展阶段，对于科技人才的需求及要求各不相同，因此不同阶段对于重点激励对象和激励方式的选择也不尽相同。

初创期的企业：考虑初创期企业发展不稳定，经营风险较大，对科技领军人才的需求较高，为吸引并留住核心关键人才，可基于企业发展愿景，重点选择股权期权、超额利润分享等激励方式。对于拓展新产业、新业态、新商业模式的企业，由于存在较高风险且发展前景不明朗，可尝试实施科技人才项目跟投，从而实现企业与科技人才利益共享、风险共担，以科技领军人才对创新业务的专业敏锐度为企业发展增加筹码。

快速发展期的企业：此阶段企业发展较为迅速，人才缺口较大，对于科技人才的重点激励对象主要为核心技术人才以及科技管理人才，因此应基于企业发展战略，选择股权出售、股权奖励等激励方式。由于快速发展期企业对资金需求较大，因此不建议对科技人才大面积覆盖使用现金分红类激励手段，可仅针对关键科技成果转化采用科研项目承包制，小范围实施项目分红激励。

成熟稳定期的企业：对于发展成熟型以及经济效益良好的企业，市场份额和现金流趋于稳定，应考虑股权类激励和分红类激励相结合的方式，稳住企业核心骨干技术人才和经营管理人才，其中对于科技人才的激励，可在按照工资效益联动机制确定的工资总额内，薪酬分配向科技人才倾斜。对于国有科技型企业，应充分重视激励科技人才加速开展职务科技成果完成、转化，从而为企业发展实现二次跃升提供创新发展动力，因此可探索重点实施项目收益分红、岗位分红等激励手段。需要注意，照国家规定分红激励每次激励人数一般不超过本企业在岗职工总数的30%，参与分红的技术技能人才占总分红人数比重一般不低于60%。

值得注意的是，《分配指引》中已明确指出，企业实行项目收益分红、岗位分红等中长期激励和科技成果转化收益激励，发放的激励收入可据实计入工资总额，不作为工资总额预算基数。

四、聚焦企业中长期激励目标

企业无论处于创业期、快速发展期，还是成熟稳定期，都应当首先确定在公司发展战略下，实施中长期激励的“初衷”。从正略咨询众多咨询案例来看，国有企业开展中长期激励一般主要有以下目标：

吸引关键核心人才

促进科技成果转化

摆脱工资总额限制

提高重要技术人才和经营管理人会员薪酬水平

加强企业中长期发展规划可持续性

对于企业来说，无论处于何种发展阶段，科技人才都扮演着举足轻重的角色。针对企业实施中长期激励不同的“初衷”，不同层次、不同类别科技人才的定位不同，要求不同，需求也不同，因此企业应依据发展实际和战略规划，找准科技人才的定位，并为其选择合适的中长期激励工具，从而让科技人才为企业的创新发展注入不竭的动力。

综上，国有企业中长期激励相关政策较多，对于企业而言，想要为科技人才选择出行之有效的中长期激励手段，需要首先在明确本企业所定义的科技人才范围接触上，结合企业性质用对、用好、用足各类政策，同时充分借鉴标杆企业实践经验，并根据自身发展阶段特性和实施中长期激励“初衷”，明确各类科技人才在其中扮演的角色和定位，从而为科技人才科学选择出针对性、差异化的中长期激励方式。