如何开展国有企业内部竞聘?

为全面推进国有企业改革发展,根据企业战略发展需要,对国有企业原在岗人员重新竞聘已逐渐成为建立人才平等竞争机制,优化企业人才队伍结构,激活企业高质量发展动能的重要途径之一,那么应该如何开展操之有度、处之有方、行之有效的国有企业内部竞聘呢?

 

核心模块一、如何制定竞聘实施总则?

 

01、明确竞聘范围和竞聘次序

 

(一)竞聘范围

 

根据企业发展现状和未来发展需要确定竞聘范围,假如要开展全面彻底的人事改革,需要实施全员竞聘;假如只有重点岗位需要甄选合适人选,可根据需要实施定向竞聘。

 

(二)竞聘次序

 

依据竞聘范围,科学设置竞聘次序。假如要开展国有企业及子公司的全员竞聘,可综合采用分阶段、分层级、分批次的方式进行。第一阶段,开展企业总部岗位竞聘;第二阶段,开展企业二级公司竞聘;第三阶段,开展企业三级公司竞聘。

 

02、确定参聘范围和参聘条件

 

(一)参聘范围

 

对于企业及子公司的全员竞聘,参聘范围可适当扩大,竞聘批次适当增多,以确保有更多符合参聘条件的员工报名,保障竞聘工作的公平性和竞争性。例如企业总部竞聘的参聘范围可包括企业总部及其子公司全体员工;对于重点岗位竞聘,可限定竞聘范围,降低竞聘组织难度,提升竞聘效率。例如对中层正职岗位,可限定面向中层副职和基层优秀员工竞聘。

 

(二)参聘条件

 

设置竞聘基本条件对企业员工的自身素养进行初步限定。对于关键竞聘岗位要根据胜任力模型,设置岗位任职资格条件,对人才的岗位胜任力进行初步筛选,以避免很多难以胜任竞聘岗位的员工盲目参与到竞聘选拔中来,使员工能够把握好竞聘机会,通过竞聘获得更加适合自身发展的岗位;对于普适性的岗位,在实际操作中可适当放宽岗位任职资格条件,使更多的员工能够充分参与岗位竞争。

 

核心模块二、如何设计内部竞聘实施方案?

 

01、设计竞聘推演表,优化竞聘流程

 

根据竞聘岗位分析及企业实际情况,编制竞聘实施总则,设计竞聘实施推演表,用于指导、规范企业内部竞聘工作。根据竞聘实施推演表,优化竞聘实施流程,保障竞聘工作有条不紊地开展。从竞聘开始到竞聘结束,竞聘流程一般可分解成8个关键步骤:动员部署-信息发布-个人申请-资格审查-竞聘选拔-拟聘人员审议-组织审批-结果公示。

 

如何开展国有企业内部竞聘?

 

02、依据岗位特点,设置选拔规则

 

(一)高层岗位

 

对于企业高层竞聘可采用“民主推荐、民主集中”的方式,召开企业内部推荐会议,由参会人员进行投票推荐,选出得票数较高的参聘者作为候选人;再由评审小组对候选人进行面对面的考察座谈;根据考察情况对候选人进行评议,企业党委根据评议结果确定竞聘成功者。

 

(二)中基层岗位

 

对于企业中基层员工竞聘可采用“双向选择、竞争上岗、择优选聘”的方式,参聘者可根据岗位任职资格条件结合个人职业发展倾向,选择意向岗位,而企业遵循“分数优先”的规则,根据评审得分择优选择最适合的竞聘成功者。

 

03、实施聘后管理,做好分流安置

 

(一)聘后管理

 

对竞聘成功的员工实施聘后管理;企业可按照员工岗位管理权限对员工进行管理,提供相应岗位待遇,并按照岗位考核标准实施绩效考核。例如员工在1个绩效考核期内出现不合格,经企业研究后,将考虑予以调岗、降级或淘汰。员工因个人原因不愿意在竞聘岗位上继续工作的,需提前上交书面申请,将按照企业相关规定办理辞聘手续,辞聘后不享受原岗位待遇。

 

(二)分流安置

 

对未能竞聘成功的员工,企业要做好分流安置工作,以保障企业竞聘后工作能够交接过渡。列入分流安置范围的企业员工统一进入企业“人力资源池”,由人力资源部门进行统一管理,且在分流安置期间对相关员工做出妥善安排,例如企业总部竞聘完成后可将员工安排在子公司的各级岗位,人事关系随所安排的岗位进行调整,在分流安置期内薪酬待遇参照改革前薪酬待遇执行;员工可继续参加企业子公司岗位竞聘,竞聘成功后薪酬待遇随所竞聘的岗位进行调整;通过对员工进行专业知识和工作技能的培训提升,留作企业的后备人才队伍储备;有离职意向的员工,应当按照法律条款和企业规定办理离职手续,减少人事冲突和法律风险。

 

核心模块三、如何处理内部竞聘重难点问题?

 

01、如何确定计划释放的竞聘岗位?

 

首先需要对企业及各下属子公司进行组织盘点和人才盘点,了解现有组织人才情况,并根据集团业务发展需要,明确下一阶段发展所需要的人才画像,并引入组织优化和人才结构优化理念,引导企业依据业务发展规划,有计划地释放内部竞聘岗位和外部招聘岗位。

 

如何开展国有企业内部竞聘?

 

02、对竞聘成功后的员工如何定薪?

 

第一步,对企业岗位进行岗位价值评估,形成全岗位价值矩阵,根据职工岗位所在岗位价值矩阵中的位置,确定职级和薪级。

 

第二步,根据学历、职称/证书、司龄、以往绩效计算套改分值,设计薪酬套改方案,确定竞聘后员工应套入的薪档,考虑到薪酬总额增长幅度,一般首次定档可套入中低档位。

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