在国资委启动国有企业对标世界一流企业价值创造行动背景下，很多国资央企为确保对标行动取得预期效果，作为对标行动重要保障措施，以价值创造为核心实施业绩薪酬双对标。正略咨询通过梳理多个国资央企业绩薪酬双对标咨询项目，总结了国资央企实施业绩薪酬双对标需要注意的事项。

一、实施对象注意事项

业绩薪酬双对标一般多应用于国资央企负责人的薪酬管理，一方面通过业绩薪酬双对标明确负责人的薪酬水平，也即所处的薪酬分位值，另一方面通过业绩薪酬双对标明确负责人年薪的调整策略，但业绩薪酬双对标并不是适用于每一家国资央企负责人，需要注意实施对象还是有一定的局限性。

一是市场化程度不高的企业很难实施业绩薪酬双对标，对在集团内部承担功能性作用且主营业务都面向集团内部的企业一般不适用，对主营业务受行业或国家政策影响大且业务模式在持续探索的企业一般不适用。

二是实施对象一般为国资央企的二级企业或三级企业，这类企业直面竞争，市场化经营程度更高，而国资央企集团总部负责人很少进行业绩薪酬双对标。

二、对标企业注意事项

国资央企实施业绩薪酬双对标，要尤其注意对标企业的选择。

一是对标企业选择标准要适用，精准选择对标企业是基本目标，但如果选择受限条件太多，能够匹配的对标企业自然就少，而科学的双对标是需要有一定量的对标企业作为样本数据的基础，经过反复对比，建议一般选择细分行业相同、经营模式相似、企业规模相近等三个核心选择标准，在此基础上再进行对标企业的取舍。

二是对标企业应选择上市企业还是非上市企业，上市公司每年发布的年报可以很好地解决对标数据的可获得性、连续性、准确性和全面性，但国资央企非上市企业对标数据就很难获得，也面临一些潜在合规问题，虽然部分企业可以通过债券评级报告等潜在渠道获得一些对标数据，但数据可获得性、连续性没有办法保证，数据也不全面，因此总体上建议选择A+H股上市企业作为首选的对标企业。

三、对标指标注意事项

如何选择国资央企对标指标是业绩薪酬双对标的关键，对标指标选择有不同的方式和侧重点，比如有的选择利润总额、营业收入、净资产收益率三个指标来进行业绩对标。

为确保指标覆盖的全面性、科学性和合理性，正略咨询建议按照国资委《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》规定的企业综合绩效评价指标体系确定对标指标，对标指标从四个维度划分为盈利能力状况（净资产收益率、总资产报酬率），资产质量状况（总资产周转率、营收账款周转率），债务风险状况（资产负债率、已获利息倍数），经营增长情况（销售增长率、资本保值增值率），但实际选择指标或赋予指标权重时，还应该注意企业所处的行业特征、发展阶段等因素，从正略咨询的实践经验看，并不是每一家企业都能够从四个维度进行全面的指标对标。

四、对标数据注意事项

在业绩对标数据方面，国资委每年发布国有企业绩效评价标准值，这个标准值是对每一个细分行业领域内的国有企业进行经营业绩统计分析，但由于样本量过大，使得每一个细分行业领域业绩评价标准值水平总体偏低，一定程度不利于激励企业实现业绩的改善提升，因此应主要选择对标企业的业绩数据作为基准数据源。但对标企业业绩数据的处理需要注意以下几个方面问题：

一是业绩数据的时间跨度方面，一般应选择近三年业绩数据为一个统计周期，并通过数据的平滑处理，尽量避免行业的周期性以及企业特定年度业绩爆发等因素的影响。

二是业绩数据的分级分档，对业绩数据等级的划分一般按照业绩分位值进行分档，一般分为五个等级，优秀值、良好值、平均值、较低值、较差值，也可以分为七个等级，可根据实际需要进行划分。

在薪酬数据方面：

一是要注意选择对标企业同类可比职位，并按照同口径统计年度薪酬总额（基本年薪+绩效年薪+任期激励），以此为基础明确细分行业薪酬水平对标标准。

二是要注意获取对标企业同类可比职位的薪酬数据，而不是扩大为细分行业的薪酬数据，在获取途径方面，除了通过年报等渠道外，对特定对标企业还应进行薪酬数据的调研。

五、结果计算注意事项

在明确对标企业、对标指标、指标数据后，就可以进行对标结果的计算，并按照相应分位值赋予对应系数，就可以得到业绩对标标准值、薪酬对标标准值，一般按照插值法计算实际对标结果，以业绩对标系数计算为例：

单项业绩指标对标系数=对标区间下限对应系数+（指标实际值–对应区间下限值标准）÷（对应区间上限值标准-对应区间下限值标准）×（对应区间上限系数-对应区间下限系数）。

综合业绩对标系数=∑（单项指标对标系数×权重）。

六、结果应用注意事项

在业绩薪酬双对标结果应用方面，有的是按照精准匹配来进行薪酬的调整，比如业绩处于什么样的分位值，则按照业绩对标系数计算对应的薪酬分位值，但根据正略实践经验，业绩和薪酬很难做到精准匹配，更多时候则是业绩水平要适当高于薪酬水平，应重点比较业绩对标系数和薪酬对标系数之间的差距，是否在合理区间，在此基础上再采取合理的薪酬策略。

通过插值法计算出业绩对标系数和薪酬对标系数后，业绩对标系数一般高于薪酬对标系数，但正略咨询建议总体5%-20%为合理的区间，如两者之间的差距高于这个区间则上调薪酬总额，也即高于20%，则反映出国资央企负责人薪酬水平显著低于现有的业绩水平。如两者之间低于这个差距，但处于-15%-5%区间，则可根据实际酌情调整薪酬水平，这里可参考的是国资央企负责人过往薪酬的增长幅度和调整频率。如两者之间的差距低于-15%，则反映出国资央企负责人薪酬水平显著高于现有的业绩水平，则应下调薪酬总额。

正略咨询认为，国资央企实施业绩薪酬双对标，应考虑适当引入第三方专业咨询机构参与，从对标企业选择、对标数据处理等方面提供专业服务和建议，确保业绩薪酬双对标结果具备较高的信度、效度，为国资央企有效构建建立市场化经营机制，建立以业绩为导向的正向激励机制奠定坚实基础，也鼓励引导国资央企业超越对手、超越自我，助推价值创造取得更大的成绩。