引言：随着各地开发区体制机制改革深入推进，以“人岗相适”为基础、以“竞争上岗”为手段、以“KPI考核”为核心的市场化人力资源管理体系在全国开发区推广开来，极大激发了聘任人员、尤其是体制内聘任人员的工作热情和工作动力，逐步形成了“能者上、庸者下、平者让”的奋勇争先的新局面。
但不可否认的是，因入口问题、身份问题、劳动关系问题等，多数开发区还有大量临聘人员无法纳入改革后的聘任体系。因此，如何参照改革体系对临聘人员实施激励成为多数开发区关注的焦点和研究的课题。
作为多年深耕开发区体制机制改革创新发展的咨询者，笔者认为可以从“重塑岗位”“竞争上岗”“以岗定薪”“综合评价”等方面入手，建立简洁有效的临聘人员人力资源管理体系，持续提升临聘人员的工作主动性和能动性。
一、重塑岗位：推行大岗位制
由于临聘人员工作多数具有临时性、随机性、事务性等特点，因此很难根据工作职责过细地划分临聘人员工作岗位，且长期以来，多数开发区临聘人员并没有明确的工作分工，大多有事大家一起做，导致“忙闲不均、鞭打快牛”等情况频繁出现，这时就可进行“粗略划分”，方便部门负责人日常管理和随机调动。
比如对于传统资源型开发区，我们大抵可将岗位粗略划分为文书类和专技类两大类。文书类岗位主要指在办公室从事日常管理类工作，包括部门综合后勤、一般文件起草、公文收发、党建、账务处理等；专技类岗位主要指从事的工作带有一定专业技能、需要深入一线企业工矿等，包括数据统计、环境监测整治、安全生产监管、综合执法、设施设备维修维护、园林督察、财务审计、文秘接待等。
二、竞争上岗：突出双向选择
不同于改革后的聘任体系，开发区临聘人员职级体系相对简单，且日常管理主要由应聘部门（单位）负责，所以在明确临聘人员激励范围的前提下，“双向选择”可作为临聘人员主要的竞争上岗方式。
哪些临聘人员可纳入激励范围？答案不是统一的，但总的原则是“非第三方购买服务”的临聘人员均可纳入激励范围，各开发区可根据自身实际需要灵活确定，但承担开发区重点岗位工作的人员（如从事综合文秘、预算绩效、安全环保等工作的）应着重考虑纳入激励范围，其余特殊性“入口临聘人员”，如大学生村官、西部志愿者等，也应重点纳入激励范围。
在明确临聘人员激励范围的基础上，笔者认为“双向选择”应成为竞争上岗的主要方式。主要原因有二：一来应聘部门（单位）最清楚需要哪类临聘人员，通过临聘人员过往经历和实际表现，部门（单位）很容易做出聘与不聘的决策；二来双向选择的竞争上岗方式，省时省力、综合性价比高。
三、以岗定薪：体现多方公平
多数开发区改革后并不是纯市场化的运营机构，所以要考虑政府因素和环境影响，临聘人员的薪酬设计着重要体现外部公平，即开发区所在区域临聘人员的外部薪酬水平。为同时体现激励效果和外界影响，临聘人员薪酬水平可略高于周边区域。
同时，考虑内部公平性和自我公平性，一方面临聘人员不同于改革后的聘任体系人员，所以原则上临聘人员的最高薪酬水平应低于聘任体系人员的最低薪酬水平。另一方面，为体现“实实在在”的激励导向，临聘人员的薪酬水平应高于目前水平，但“高的部分”应着重纳入绩效考核。
四、综合评价：考虑实绩表现
一般来讲，聘任体系绩效考核体现了全面性和客观性，指标类型和考核方式多种多样。但临聘人员的考核，应该更具针对性和操作性。结合临聘人员的工作内容多为执行性、事务性的特点，建议临聘人员的考核评价主要包括两个部分：个人工作业绩评价和能力态度评价。
个人工作业绩评价用于评估临聘人员的工作绩效和对部门（单位）的贡献程度，主要侧重于评价临聘人员的工作完成度、工作效率、工作质量等；能力态度评价用于评估临聘人员的工作态度和工作能力，主要侧重于评价临聘人员的考勤状况、执行力、主动性、协作性、专业技能水平等。
换句话说，考核周期内，部门（单位）负责人无需严格对照KPI考核表等进行评分，只需要参考评价表中的少量维度，考虑实绩表现的前提下，进行主观评价即可。同时，临聘人员的评价人除了部门（单位）负责人外，还应考虑其他评价人，如临聘人员直接上级、聘任体系内协同工作人员、部门（单位）其他临聘人员等，即“综合评价”才是临聘人员的“综合实绩评价”，这极大简化了部门（单位）对临聘人员的考核程序，同时较易体现“能者多劳”的考核导向。
同时，综合评价结果必须同“强制分布”关联，即临聘人员绩效考核同样适用强制分布，且分布比例应与所在部门（单位）业绩挂钩。临聘人员个人工作业绩评价类别与个人工作业绩得分、部门（单位）考核等级等相关。具体要求为个人工作业绩评价得分按分数由高到低，在部门（单位）内部拉通排名，实行强制分布机制，强制分布结果决定了临聘人员绩效工资的高低。
五、结语
开发区临聘人员人力资源管理体系相较于聘任体系而言，确实“简单”，但“简便的、有效的、合适的”才是经实践检验后“最好的”。因此，考虑实际、科学设计临聘人员人力资源管理体系，至关重要！