自2018年7月，国家级Z开发区进行管理体制和人事薪酬制度改革，新型绩效考核体系正式运行。截至目前，开发区已进行5次绩效考核，2024年绩效考核正在进行。经过近五年探索实践，Z开发区绩效考核方式逐步走向成熟，形成了极具特色的开发区考核模式和管理经验，值得广大开发区学习借鉴。

一、新型绩效考核体系设计背景

Z开发区经过30多年发展，取得了突出的发展成效，但体制机制、资源配置与职责任务、功能使命之间矛盾愈发突出，尤其是管理体制和人事薪酬制度因循守旧、死板僵化、缺乏活力。面对桎梏发展的矛盾和问题，需要变革。Z开发区新型绩效考核体系设计就是在这种背景下，根据文件精神，对开发区绩效体系进行系统研究和设计。每年研究出台《开发区年度绩效考核总体方案》，并据此实施考核评价。

二、新型绩效考核体系特点

开发区绩效考核设计整体坚持以工作实绩和目标完成作为绩效考核的主要评价依据，通过考核，奖励先进，鞭策后进，切实把工作力量引导到聚焦重点、提质增效、促进发展上来，切实解决能上不能下，能进不能出。经运行，主要有五大特点：

01、市考为体，结构稳定

开发区坚持与上级考核逻辑相同、原理相通、结构相似的原则，在行政事业类机构考核方面，按照“谁主管、谁考核”的原则，根据责任工作分工，对应成立专项考核领导小组，分项牵头考核，确保区考核体系与上级考核结构对应，市各项重点工作不遗漏、不断档。市考核结构变化，开发区相应变化，市考核结构不变，开发区考核结构稳定。

与此同时，在市场化类机构考核方面，开发区整合科技部火炬中心对国家开发区考核、市委市政府对开发区经济社会发展目标考核等经济类、科技类、开放创新类、产业发展类等指标（含科技部高新司对国家自创区考核、省对国家自创区考核），形成开发区自主创新指标考核，引入“KPI”考核理念，实施考核。

02、统分结合，机制贯通

（1）统分结合。一方面，针对“两级两类四板块”改革对象差异，开发区考核分为开发区对部门考核，部门内部考核两级，部门考核又分为行政事业类机构考核与市场化类机构考核两类，并按照内设机构、办事处、园区、中心四个类别进行排序。另一方面，针对考核内容本身，分为公共目标考核和分类目标考核。公共目标考核即行政事业类机构和市场化类机构都要接受的考核，包括党的建设、作风建设和反腐倡廉考核以及满意度评价。分类考核即行政事业类机构参照市考核结构进行考核，市场化类机构重点考核随“四套指标”整合而来的经济、科技等具体指标。（具体可参见“市考为体，结构稳定”）

（2）机制贯通。开发区行政事业类机构和市场化类机构工作目标存在协作关系，考核指标运用绩效相通、相互之间加权、彼此工作成效挂钩对方工作及薪酬等方式，打通两类机构协作壁垒，确保两类机构不割裂，真正做到团结配合、相互支撑。具体实践中以通过影响考核工资核算、考核结果比例分布方式进行上下贯通。这个考核虽然不对个人的绩效产生影响，但会对各单位内先进个人、良好个人、一般个人、后进个人的数量产生影响。真正让大家意识到“开发区好、大家好”，反之亦然。

03、分级管理，刚性约束

（1）分级管理是指：考核实施过程采取分级责任制，即开发区重点考核各部门，各部门对自身内部自行进行考核。对部门考核，开发区每年会制定一个绩效考核总体方案，每个专项考核工作领导小组根据考核总体方案，制定部门分项考核方案。对个人考核，开发区管委会所有员额内纳入岗位聘任管理的工作人员须参加绩效考核，人员考核原则上由考核办指导，允许和鼓励各部门结合自身实际制定考核方案，并报考核办备案，经考核委员会审定后执行。

（2）刚性约束是指：部门考核时，先进单位、良好单位、一般单位、后进单位按照一定比例强制进行分布；个人考核时，管理岗位、普通岗位中先进个人、良好个人、一般个人、后进个人按照一定比例强制进行分布，其中所有单位都必须有后进个人。通过强制分布比例的引入，从区级层面到部门层面，进一步理顺管理逻辑，破解部门管理难题、人员管理难题、整体协作难题，真正做到一级做给一级看，一级带着一级干。

04、科学量化，易于操作

（1）科学量化是指：部门设置科学，开发区按照“两级两类四板块”进行部门设计之初，即遵循与市直部门对口，主动减少、避免工作交叉的原则，科学设置部门。目前开发区内设机构在与上级部门对接上基本做到目标对接明确、承接目标完整，明确市场化类机构经济、科技等具体指标任务。同时，要求各部门结合自身工作职责和上级对口部门工作要求，梳理自身工作目标。

（2）易于操作是指：有市对开发区考核的成熟经验可供借鉴，开发区部门考核由考核委员会牵头，各单位对应成立专项考核工作领导小组，有考核组织、工作目标、计算方法、结果运用。

05、鞭策后进，整体提升

开发区坚持以工作目标、价值贡献作为绩效结果的评价依据，年度绩效考核结果作为个人职务升降、岗位调整、薪酬调整、培训的参考依据。

其中，根据考核结果对部分后进单位的管理岗、普通岗人员，进行为期两个月的集中培训和四个月的试岗培训，集中培训可选择跟班培训、跟岗培训等多种方式开展，培训工作根据实际情况可进行调整。培训结束后，安排返回原岗位进行工作。集中培训期只发放基本工资，试岗培训期间正常参加绩效考核并按考核结果发放工资。若连续两次考核排名靠后参加培训的人员，聘任岗位予以解聘。如为管委会原有正式人员，岗位调整降级使用；如为市场化人员，解除劳动合同，并按照相关的法律规定办理。

同时，干部年度考核结果参照本年度市场化绩效考核结果，按现行程序予以完善并计入干部本人档案。在行政事业体系受到党、政纪处分，年度考核结果为“称职”或“合格”等次对应绩效考核“良好’及以下格次；年度考核结果为“基本称职”“基本合格”“不定等次”对应绩效考核“一般”及以下格次；年度考核“不称职”“不合格”对应绩效考核“后进”格次。具体由党群工作部牵头、人力资源局配合制定《Z开发区公务员和事业单位工作人员年度考核工作方案》，并组织落实。

三、结语

开发区绩效考核体系就是要切实推动形成能者上、庸者下、劣者汰，快者更快、慢者提速、后者赶超的用人导向，真正形成发展聚力的良好局面。