谈到绩效目标分解，不得不进一步讨论什么是绩效管理？什么是绩效目标？从概念层面理解绩效管理是指通过绩效目标、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效结果应用和反馈改进行动等方式，对组织、部门和个人的绩效进行管理和提升的闭环管理过程，绩效目标是在绩效管理过程中的首要环节，也是整个绩效管理的重要基础，是某个组织或者某个人在一定的时间内为实现特定的目标而设定的具体衡量标准，称为绩效目标。

绩效目标是某组织和个人在实际工作中被要求所追求的结果，更是用来衡量某阶段工作绩效和评估工作成果的重要依据，如果没有明确的绩效目标和标准，那绩效考核将无从谈起，制定绩效目标的目的是为了更有效牵引和激励组织、员工努力工作，改善工作表现，帮助组织和个人实现战略目标和发展目标并不断提升从而达到双赢。本文主要就绩效目标分解提出一些实践经验供参考。

一、目标来源

在进行绩效目标分解时首先要考虑的是目标的来源，主要回答的是需要承接什么目标要求？从管理层级划分一般常见的有五个目标来源，分别是跨级目标要求、上级目标要求、本级发展战略目标要求、本级日常经营管理目标和阶段性其他目标要求。

（1）跨级目标主要是指有间接特殊重要业务需由跨级单位直接承接的绩效目标。

（2）上级目标主要是基于本级单位由直接管控的上级单位所分配和要求的绩效目标。

（3）本级发展战略目标主要是基于本级单位在某个时期自身发展需要所必需要完成的战略目标。

（4）本级经营管理目标主要是在某个阶段基于战略目标所需要完成的日常经营管理的绩效目标。

（5）其他目标主要是指在某个时间点根据实际需要完成具有重要性、偶然性、临时性和其他性要求的绩效目标。

二、目标分解

当清晰了解了绩效目标来源和明确了具体需承接的目标要求后，接下来就是如何进行绩效目标分解，在这个部分主要回答应该考核什么的问题？考核什么关键是将总体目标层层分解为更小的、可衡量的子目标。

从组织层级划分，目标分解一般分为单位-部门-岗位三个层级，每个层级根据目标要求应该承接被分解的不同目标，并且要与总目标保持一致。以下从绩效目标分解工具、分解逻辑、分解原则、分解步骤和分解注意事项进行展开。

01、目标分解的工具

绩效目标分解的工具有很多，一般采用平衡记分卡（Balanced Score Card，简称BSC）来分解，BSC是从企业管理的视角按照财务、客户、内部运营和学习成长四个维度将战略目标转化为由四个方面业务紧密组成的系统。通过BSC将绩效目标分解成财务目标、客户目标、内部运营目标和学习成长目标后，需要进一步通过QQTC模型工具，从质量、数量、时间和成本四个维度出发将不同目标细分提炼出可衡量的关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI）。

02、目标分解的逻辑

目标分解的逻辑主要是基于绩效目标分解工具BSC分解系统，将绩效目标按照时间维度、要素维度和空间维度对绩效目标进行分解。

（1）时间维度。主要是指在不同时间段内公司的目标重点不同，同时随着公司自身发展到不同阶段其需要关注的重点目标也会发生转移，比如“十四五”、“十五五”因不同时间跨度，需设定不同的目标。

（2）要素维度。重点是围绕BSC系统所包含的财务层面、客户层面、内部运营层面和学习成长层面四要素，基于公司战略目标找到具体的关键驱动因素进行分解，形成具体的量化指标和重点工作任务。

（3）空间维度。是将具体量化的绩效目标和重点工作任务分解到不同单位、不同的部门和不同岗位承接。

03、目标分解的原则

在进行绩效目标分解时，需要遵循各级目标要与组织总目标一致、目标要明确具体、目标可量化、目标是可以衡量的、目标是具有一定挑战性的、目标是可控的、目标是可以达到的、目标是有时限要求的原则。

（1）目标分解要与总目标一致。绩效目标应与组织总的战略目标要保持一致，要能够传导各层级的工作表现，应该对实现组织总的长期目标和利益产生积极影响。

（2）目标要明确具体。绩效目标应该明确、具体，能够量化和衡量，目标能够清晰地帮助各层级明确不同的工作重点，提高工作效率。

（3）目标可量化。绩效目标应该能够被可以量化和评估，通过设定可以量化的具体目标，可以更准确地衡量每个层级的工作结果和表现，为绩效评估提供客观的考核依据。

（4）目标是可衡量的。绩效目标应该能够被有效地衡量和评估，制定目标时应考虑到目标衡量的可行性，确保有合适的评估方法和指标来评价具体的工作表现。

（5）目标具有挑战性的。绩效目标应该要具有一定的挑战性，要跳一跳能够完得成的目标，具有一定挑战性的目标才能激发组织和个人的积极性和创造力。

（6）目标是可控的。绩效目标应该是各层级可以自主控制和影响的。应该能够通过各层级的努力和行为去实现目标，而不是依赖于其他不确定的因素影响目标的实现。

（7）目标是可达到的。绩效目标应该是可达到的，各层级通过努力是可以在一定的时间范围内能够实现的，如果设置过高的绩效目标可能会导致无法完成，而设置过低的绩效目标很有可能会导致对目标的懈怠。

（8）目标是有时限性的。绩效目标应该具有明确的时间限制要求，以确保目标完成的及时性，时间限制可以帮助各层级更合理安排工作分配，保持高效率和目标导向性。

04、目标分解的步骤

（1）通过BSC系统工具，基于绩效目标来源将其分解到单位，再由单位内部完成对所承接的大目标分解到各部门，最后根据部门所承接的目标和各岗位重点职责分解到部门内部各个岗位，从上到下层层分解，形成“千斤重担人人挑，人人头上有指标”的效果。

（2）根据目标分解到不同层级后，运用“QQTC”的模型（质量、数量、时间和成本）提炼，基于指标来源罗列各层级的重点、难点和亮点工作，形成可考核的KPI指标。

数量：通常可以用个数、时数、次数、人数、项数以及额度来表示。

质量：评估结果、及时性、满意率、达成率、完成情况、合格率以及周转次数是这种指标的常用说明方法。

时间：通用的是完成时间、批准时间、开始时间、结束时间、最早开始时间、最迟开始时间、最早结束时间和最迟结束时间等。

成本：通常包括费用额、预算控制、实际成本等内容。

（3）按照模型分解后，运用 “SMART”原则筛选和优化KPI指标，过程中需要明确KPI指标的名称，即明确考核什么方面的内容；其次明确KPI的要求标准，即明确需要做到什么程度。

（4）当明确了KPI指标后,需要通过一些评价方式对指标进行衡量，通常指标的评价方式分定量和定性两大类：

定量评价方式

a.百分比率法：考核得分＝实际值/标准值×100%×权重占比；

b.加减分法：按照事先设定的加减标准对指标进行加减分；

c.层差法：根据计分原则按区间进行划分分数，对应区间设计大致的计算方法；

d.非此即彼法：指对考核结果只做两个可供选择的结果认定，要么完成，要么没有完成。

定性评价方式

等级评价法：对定性指标进行评价的方法，即将指标设置不同的等级进行描述，不同级别对应一定的评分范围。

（5）明确了评价方式后，需要统一KPI考核标准尺度，为了确保考核结果的公平合理，在制定评价标准时分值尺度需保持一致性。

05、目标分解的注意事项

（1）绩效目标分解是一个非常关键的基础工作，目标分解过程中需要保障公司、部门、岗位个人三者目标的一致性；同时目标设定需要明确具体，能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化、里程碑化或流程化；目标设定不宜过多，5-8项为宜；目标值不宜过低或过高；目标除了长期目标外，绩效目标的设置通常以年内完成为宜。

（2）绩效目标分解是一个自上而下和自下而上双结合过程，分解还需根据现实环境、历史因素和市场局势进行多轮沟通确定，分解过程需要考虑匹配组织和个人职责及能力，尊重组织和个人的意愿，注重定目标过程的参与和反馈，不能单方面强压硬拍目标，同时绩效目标制定也是一个动态过程，需要根据组织和岗位的实际情况进行灵活调整和优化。

（3）绩效目标分解需要高层和各组织绩效负责人高度重视，同时需要熟练掌握绩效目标分解的工具和方法，理解绩效目标分解的核心要点，控制好各层目标分解的环节，才能保障绩效目标的合理、科学和有效分解，才得以保障绩效目标分解后顺利落地到单位、部门、岗位，通过这样方式建立起来的绩效目标才能真正使绩效管理具有导向性和针对性，才能保证最终考核结果的有效性。

以上内容是笔者从项目实际实践中积累的一些经验，希望能够为绩效管理实施中的绩效目标分解工作提供一些参考借鉴。