摘要：在“双循环”新发展格局下，统一大市场的建立为我国营建了前所未有的发展环境。目前正处于“十四五”建设关键时期，企业需要结合高质量发展主题持续提升人力资源管理水平。本文以此为出发点，概述了企业高质量发展的内涵与作用，剖析了企业高质量发展阶段人力资源管理中普遍存在的困难。并在此基础上，按照“理念赋路、技术赋能、人才赋智”的实践路径，分别从高质量发展理念、数字化技术要素、现代化组织变革三个层面，提出了几点有利于解决此类困难的对策。
一、引言
高质量发展作为我国未来经济社会发展的主旋律，已经在经济社会的各个方面和领域被提及和运用，实施高质量发展措施甚至被很多行业和领域提升到战略层面。作为企业而言，更应充分认识高质量发展的重要性和实施的迫切性，在我国经济社会全面进入高质量发展阶段的历史时期，每个企业都应认清形势，找准定位，采取各种措施推进企业自身的发质量发展进程。任何一家企业在高质量发展的浪潮中都不可能独善其身，只有积极主动的投入到高质量发展的时代洪流中，通过引智、引才、引技，全面提升企业发展的质量和水平。[1]
人力资源管理是提升企业高质量发展的重要抓手，人力资源管理是企业聚才引智的重要平台，能够为企业的发质量发展提供源源不断的人力和智力支持。为此，在新的历史时期，每个企业都应紧紧围绕企业高质量发展的主旋律，奏响人力资源管理的新篇章。然而，当前部分企业存在人力资源管理不到位的问题，无法匹配和满足企业高质量发展的内在要求，直接影响了企业高质量发展的进程。为此，进一步探究高质量发展背景下企业人力资源管理问题具有重要的现实意义。
二、企业高质量发展概述
01、企业高质量发展的内涵
对于企业高质量发展的内涵有着不同的理解和观点，综合梳理不同学者和专家的观点，可以将企业高质量发展的内涵界定为企业的一种发展范式，即企业在以高水平、高层次、高标准的要求，并以质量提升为目标，摒弃以往单纯依靠要素投放支持的粗放式发展模式。企业高质量发展旨在为市场提供高质量的产品和服务，最大限度的实现企业的经济价值和社会价值，进而塑造企业持续成长的素质能力。在企业高质量发展范式下，创新是驱动企业发展的第一动力，也是保障企业核心竞争力的源泉，通过创新驱动促使企业不断向市场经济价值链的上游迈进，进而实现自身利益和社会利益的最大化。[2]竞争力是企业高质量发展的外在体现，打造具有竞争力的企业是高质量发展的题中应有之义，无论是在国内市场，还是国际市场，持续保持自身的竞争优势，是企业高质量发展的必然要求。
02、企业高质量发展的特质
企业高质量发展的特质是多元化的，体现在企业日常生产经营和管理的各个方面，总体而言，主要包括以下几个方面：
（1）注重人力资源建设。任何事业的兴起和发展都离不开人的参与，人力资源在企业高质量发展过程中始终扮演着重要的角色。企业高质量发展必然要求一支业务能力突出、专业水平过硬的企业队伍，这是所有高质量发展企业都具备的一种特质。尤其是对于一些行业头部企业而言，对于人力资源管理的重视程度要远远高于其他同行业企业，这也是其成为头部企业的重要因素。人力资源建设牵扯着企业的各种资源配置，也考验着企业高质量发展的成效和结果。人力资源作为组织战略目标实现的重要支撑，与企业的高质量发展战略密不可分，重视人力资源建设已经融入到企业高质量发展的精神品质当中。
（2）构建有效的管理机制。有效的管理机制是企业高效顺畅运行的重要前提和基础，没有有效的管理机制作为支撑，企业的生产经验和管理必将陷入被动局面。有效管理分为有效治理、科学管理、流程合理三个层面，其中有效治理是均衡企业内部的各方权利，避免企业因内部权利斗争陷入公司治理僵局；科学管理是要求企业具有成体系、规范化、可行性的管理制度和执行机制；流程合理是建设一套运转顺畅、程序简化、高效便捷的内部运作管理流程。通过有效治理、科学管理、流程合理的组织架构，搭建起企业高质量发展的四梁八柱，呈现出企业高质量发展的宝贵特质。
（3）打造一流的产品和服务。企业高质量发展必然要以产品和服务取胜，没有过硬的拳头产品和服务，难以实现高质量发展的企业战略。满足人民对于未来美好生活的追求是企业高质量发展的终极目标，而人民对于美好生活的追求必然离不开所有企业所提供的优质产品和服务，因此，打造一流的产品和服务是企业高质量发展的重要特点。以消费者市场需求为导向，在产品和服务的类型、品质、体验等多个方面入手，全面提升产品和服务对于消费者的个性化需求，也是企业高质量发展的集中体现。
（4）良好的社会形象和口碑。企业高质量发展是一项战略层面上的问题，不仅关乎者企业的战略，而且关乎者国家和社会战略，每个企业作为实市场经济中的主体之一，担负着促进经济发展、解决人民就业、增加地方税收、提升居民消费质量的多种价值目标。因此，企业不仅仅是经济主体，更是社会主体，在高质量发展的要求下，不应仅仅追究经济目标，更应注重社会责任的履行。
三、企业高质量发展阶段人力资源管理困境
01、人力资源二次开发难度较大
作为人口大国，我国的人才资源储备同样位居世界前列，尤其是一些高精端人才的数量规模是其他国家所不能比拟的。对于大部分企业而言，其人才的培育和挖掘需要一个漫长的过程，有些人才的形成是在长期的经验积累和沉淀过程中形成的，根据相关数据显示，55-70岁的高端人才在我国的整个人才队伍中占据的比例超过34%。[3]
在现有的退休制度体系下，需要企业对大量的退休人员进行二次人力资源开发，然而，面对这一巨大的人力资源宝库，很多企业存在二次开发乏力的情况。有些企业缺乏对人力资源的二次开发，员工尤其是一些高精端人才一旦离职，便脱离了工作岗位，退休人员的管理仅限于法律法规所规定的一些内容，退休人员造册建档、退休返聘、日常联谊等工作不重视、不到位。即便是有些企业注重人力资源的二次开发，但有些企业退休人员虽然生产经营和管理经验丰富，但在知识结构上由于缺乏及时的更新，使得很多产生于新时代背景下的岗位无法胜任，再次就业的难度和阻碍较大。还有些企业缺乏对再就业群体的开发投入，例如，在二次就业职业教育培训方面，很多企业将二次就业的职业培训看作走形式、走过场，教育培训的内容、形式、主题等与新入职员工没有多大区别，造成相关人员的培训效果不明显，难以真正帮助二次就业群体再次融入到工作岗位和氛围当中。
02、人力资源管理系统水平较低
信息化技术手段在各个行业的推广和运用，进一步加速了行业发展的步伐，在人力资源管理行业同样需要借助信息化技术手段实现行业的进步和提升。然而，目前相对于企业行业而言，人力资源管理的信息化系统建设仍旧处于相对滞后的状态。很多企业的人力资源管理工作主要考人工操作的方式实现，即便有些企业引入了各种考勤、绩效、薪酬等一体或分离的管理系统，但在具体运用和管理方面并没有发挥其应有的价值和作用，很多系统开发的深度以及和企业实际情况的契合度不够高，诸如人力资源规划等具体管理内容无法通过信息化手段加以实现，极大阻碍了人力资源管理的信息化建设水平。信息化建设的滞后难以为人力资源管理提供技术支持，也在一定程度上阻碍了企业的高质量发展，不利于企业高水平建设的目标实现。
03、人力资源激励管理有所不足
绩效管理是人力资源管理的重要内容，更是激发人力资源的重要环节，目前很多企业在员工的绩效管理方面存在诸多的问题和不足，不分企业缺乏对绩效管理工作的重视程度，或是制度建设滞后，或是考核指标选取不合理，或是绩效结果运用不充分等等。[4]诸如此类的问题极大阻碍了企业员工工作积极性和主动性的激励。还有些企业的激励机制侧重于物质激励，将绩效考核的结果与薪酬待遇进行100%的挂钩，对于员工在精神层面上的激励力度不够，无法满足员工更高层面的价值实现需求。还有些企业在激励机制的建设方面缺乏一定的科学性，考核指标的选择没有与企业自身的实际情况相结合，权重的赋予没有采用科学的计算模型，单纯的依靠打分赋值的形式确定各项指标的权重，大大降低了绩效考核的激励作用，不利于激发员工工作热情，凝聚员工力量。
四、企业高质量发展阶段人力资源管理对策
01、结合高质量发展理念，增强人力资源二次开发
企业高质量发展离不开人力资源的支撑，围绕人力资源开发延伸至二次就业群体，实现人力资源的二次开发，符合企业高质量发展的理念要求。[5]尤其是对于一些科技型企业而言，很多离退休人员的知识、技术等具有再生性，能够带动相关资源的聚集和提升，为此，结合企业高质量发展理念以及人力资源二次开发过程中所遇到的问题，需要企业充分结合自身实际情况增强人力资源的二次开发力度。具体而言可以从两个方面入手：
第一，企业人力资源外部开发制度设计。企业要不断延伸人力资源二次开发的视野，不要仅仅局限于企业自身离退休人员的返聘，而是将目光进一步扩散至国内甚至国际知名企业离退休人员的二次就业上面。通过建立高薪酬的返聘制度，吸引国内和国际尖端人才的加入，例如，在电子科技领域的企业，要将目标聚焦在美国硅谷、日本、德国等世界先进电子科技国家和地区的优秀人才引进上，通过全球人才引进，提升企业的二次开发力度，确保高质量发展目标的实现。
第二，加强返聘人员的教育培训工作。虽然很多离退休人才队伍在很多方面具有在职人员无法比拟的优势，但是除了科研人员外大部分离退休人员的知识储备存在陈旧、老化的情况，对于新问题、新形势的判断和认知存在一定的偏差，这就需要企业针对性的开展返聘人员的再就业教育培训工作。尤其是要结合返聘人员的岗位特点以及自身的知识结构，针对性的开展教育培训，避免培训工作流于形式、浮于表面。
02、配置数字化技术要素，提升管理系统应用水平
企业高质量发展离不可现代化信息技术手段的运用，尤其是对大数据、人工智能等先进技术手段的运用。针对上述企业人力资源管理信息化水平不足的问题，需要企业提高站位和认识，将推动人力资源管理信息化、数字化、智能化作为企业高质量发展的重要着手积极推进。有条件的企业应在人力资源管理方面全面配置数字化技术要素，提升管理系统应用水平。利用数字化技术手段，将企业人力资源管理的招聘、使用、考核、薪酬、辞退等全流程纳入到数字化管理系统当中。还可以借助大数据确定各项绩效考核指标的权重比例，增强绩效考核的科学性和可行性，切实发挥人力资源部门对于员工工作积极性的调动和激发作用。又如，通过人力资源管理系统搭建企业人才流失预警机制，通过大数据分析等技术手段，对企业人才的流失趋势进行分析研判，及时采取相应的应对措施，将流失风险控制在一定的范围内，保持企业人才队伍的稳定性。
03、推进现代化组织变革，健全人力资源激励管理
企业高质量发展需要组织变革的力量推动，尤其是在人力资源管理方面，要充分调动组织变革的积极性，以人力资源的充分挖掘为契机，进一步优化整合绩效考核体系，全面调动员工工作积极性和主动性。人力资源部门应在充分调研的基础上，结合企业自身的岗位设置和人员特点，建立健全激励机制，并以绩效考核作为激励的载体和平台，不断丰富考核指标，细化考核标准，科学设定权重，切实发挥绩效考核的激励作用。同时，要充分运用绩效考核结果，将考核结果与薪酬激励和精神激励相结合，构建多层次的激励机制，在保障优秀员工薪资收入的基础上，在岗位晋升、表彰嘉奖、社会福利等各个方面和层次上，进行全面系统的奖励，切实增强员工的荣誉感和归属感。同时，要依托激励机制，在员工之间营造一种相互竞争的良好氛围，通过创先争优的企业文化熏陶，在企业员工之间形成对标先进、积极向上的工作氛围。
五、结语
综上言之，人力资源是企业高质量发展的关键性资源，人力资源管理成效直接关系到企业的长远发展。除上述问题外，当前很多企业的人力资源管理还存在其他一些问题，如管理理念滞后、岗位管理不合理、薪酬分配平均化、管理体制不完善、激励手段单一、企业文化建设不足等，导致人力资源管理的作用得不到有效发挥。鉴于此，企业应该从实际情况出发，结合高质量发展的目标要求，积极更新管理理念，提高岗位管理水平，创新薪酬制度，完善管理体制，强化激励手段，从而发挥出人力资源管理的效用，实现自身的可持续发展。