通过人力资源效能分析能够向企业管理者反馈人力资源管理与企业战略的匹配差异、存在的问题以及解决方向，为企业人力资源管理提升和规划提供有效指导。

在人力资源效能分析过程中，一个比较有效的方式是选择与优质企业进行对标，从而快速找到自身存在的差距，准确而高效地发现问题，从而为人均效能提升找到依据。

本文将从人均效能对标的各环节入手，探讨在人均效能对标过程中的关键要点，为人均效能对标工作提供借鉴。

一、对标企业选取

对标工作的第一步通常是对标企业的范围选取，考虑因素可以包括两类：业务因素、企业类型。

首先是业务因素，在对标企业选择过程中，需结合自身行业、业务结构等特点，寻找行业和业务结构类似的领先企业。这其中可以参照行业专业榜单，例如地产行业可参照克而瑞、中指等专业机构发布的排行榜单，作为选取依据。为了获取更多数据，实现更广泛、更精确的对标，对标企业可选择上市企业（或准上市企业）。

其次是在对标企业选取过程中应充分考虑企业类型，按照中央企业、地方国企、民营企业等不同类型进行归类对标，从而更好地反映人力资源管理本身存在的问题，避免体制机制等因素的干扰。

二、指标选取

第二步是对标指标的选取。人均效能类的指标可以分为三部分：通用指标、专业指标和其它相关指标。

人均效能对标过程中通常会选择人均营收、人均销售额、人均利润、人均人工成本、人工成本率（人工成本/营业收入、人工成本/销售额等）等作为指标。这些指标能够比较完整地反映企业人均效能情况，通过多个指标综合分析也能够清晰地找到企业人力资源管理过程存在的问题。

在通用指标对标的基础上，由于企业所在行业或业务存在不同，为了精准反映其效能情况，通常会增加该行业所特有的人均效能指标。例如物业公司选取人均在管面积，地产公司选取人均销售面积等。通过专业效能指标与通用效能指标相结合，往往能够更好的发掘问题并进行有效归因，进而更好的进行提升改进。

在通用指标和专业指标对标的同时，为了从侧面印证结论的正确性并体现分析机构的专业性，我们还可以结合企业实际情况选取一些其它指标进行对标。比如在地产企业对标过程中进行城均效能对标（即单城销售额/城市员工数量）等，更加精准的找到人均效能的问题点，为后期改进建议提供充分的依据。另外，通过增加对员工结构等指标对标的深入分析，例如领导管理幅度（即一名领导者直接领导的下属人员数）等指标来发现问题，为组织机构变革提供支撑。

三、对标口径

对标数据及信息口径的一致性是对标结果质量的重要保证；口径的多元化，也可以实现对标的全面性和针对性。以下介绍三类对标口径。

业务口径。对标过程中应该尽量做到业务口径的一致性，对于综合性企业中的关键业务板块，可以分拆后再进行对标。比如地产集团公司可以将地产开发板块与物业板块分拆后分别进行对标，从而能够更好的反映企业不同业务的人均效能情况。

岗位口径。在业务口径统一的基础上，应该注重数据中岗位口径的一致性。在中央企业、地方国企对标过程中应着重关注员工数据中是否包含外包人员。例如，通常情况下物业公司在编员工多数不含保洁、绿化等外包人员。

统计口径。对标过程中，对于数据的处理应该遵从科学严谨的原则，对数据进行必要加工处理，力求从统计规则上做到口径统一。例如在计算人均效能指标时，需要明确员工数量指标为期间人数，避免使用时点人数带来的计算偏差（这也是时下很多人均效能榜单常犯的错误）。在计算过程中由于期间人数通常缺少足够数据，故多数按期初人数和期末人数的算数平均得到。

四、总结

人均效能对标是人力资源盘点的重要手段和内容，对标的目的是为了更好的发现问题并有效解决问题，所以在对标过程中应该充分结合企业的实际情况，以发掘问题为出发点，努力做到不重不漏，准确严谨，从而真正为企业实现人均效能提升提供科学依据。

当任正非“把活下来作为最主要纲领，边缘业务全线收缩和关闭，把寒气传递给每个人”的言论刷爆朋友圈的时候，我们其实已经能够真切的感受到整个宏观经济的寒意。在“活下去”的端口，每个企业需要重视自身人力资源效能，通过数据对标及时发现人力资源管理中存在的问题，带着一个健康的体魄度过寒冬。